Johtaminen ja työyhteisön hyvinvointi

Ostin tämän kirjan käsikirjastooni, jota huolella täydennän.

Kirjan nimi linkittyy vahvasti työhön, jota nykyään teen: mentoroin päiväkotien ja perusopetusyksiköiden johtajia kulloinkin työyhteisöt huomioiden ja työntekijöitä kuullen. Näen, että nämä prosessit kaipaavat tuekseen yksilö- ja työyhteisötyönohjausta. Tämä näkymä ohjaa minua näissä kirjavalinnoissa.

Muistan kirjan toisen kirjoittajan, Pauli Juutin, Heinolan kurssikeskuksesta. Osallistuin rehtorien koulutusohjelmaan joskus 90-luvun alkupuolella. Kurssin vetäjä Mikko Salonen oli värvännyt tuekseen Pauli Juutin Johtamistaidon Opistosta yhteen kolmesta Heinolassa toteutetusta lähiopetusjaksosta. Tämäkin saattoi vaikuttaa valintaani.

Kirjan Johdanto-luvussa todetaan, että me nykyisin elämme asiakaskokemuksia korostavaa mielikuvien ja sosiaalisen median aikaa.

- Monien ihmisten kohtalona onkin jäädä entisten mielikuviensa ja tarinoidensa vangiksi ja menettää lumovoimansa muiden silmissä. Tätä jäin pohtimaan - vallankin, kun tänä päivänä kokonaisen organisaation - esimerkiksi yksittäisen koulun - maine ja mielikuva ihmisten silmissä on samalla sen menestyksen mitta.

Johtamisessa autoritaarisuuden tilalle on laajalti tullut asioiden johtaminen - management. Se painottaa sääntöjen noudattamista ja hallinnollisia ohjeita. Asioiden johtamisessa uudet ideat ovat vaikeuksissa, sillä menestys mitataan oikein tekemisen ja numeroiden valossa. Valvonta on innovointia tärkeämpää. Syystäkin johtamisen asiantuntijat ovat ihmetelleet sitä, ”minne ihmisten johtajat ovat menneet?””Missä on siis inspiroiva, keskusteleva ja uusia suuntia etsivä johtaminen?”

Tämän jälkeen Pauli Juuti ja Antti Vuorela ovat ryhmitelleet ajatuksensa seuraavien laajempien teemakokonaisuuksien alle:

• Työskentelyä tukeva johtaminen

• Työyhteisön ihmissuhteet ja ilmapiiri

• Henkilöstön osaaminen ( ja sen kehittäminen )

• Työn sisältö

• Ihmisen omat elämäntavat

• Keskustelevan ja voimavaroja antavan esimiestyön keinoja sekä • Työhyvinvointia tukeva johtaminen

Jaottelu sopii mielestäni hyvin pohjaksi temaattiseen valmennukseen, työnohjaukseen ja mentorointiin.

Kirja puhuu paljon keskustelevasta johtamisesta. Samalla se puhuttelee. Hyvä johtaja - esimerkiksi päiväkodin johtaja tai perusopetuksen rehtori - on kuvattu siten, kun olen kuullut työnohjaaja-koulutuksessani kuvattavan hyvää työnohjaajaa: oppimisen, reflektion ja dialogin merkitys korostuu.

Oppivassa organisaatiossa on tilaa tunteille ja niistä keskustelemiselle, sillä kokemukset rakentuvat tunteiden varaan ja osaaminen rakentuu kokemusten varaan. Oppiva organisaatio on mitä suurimmassa määrin kokemusten työstämiseen perustuva organisaatio.

 Hyvässä tunneilmapiirissä käsitellyistä keskusteluista jää osallistujille inhimillisyyttä korostava hyvä olo.

Vain sellainen työyhteisö, jonka jokainen jäsen on valtuutettu itse kehittämään toimintoja, voi saada kaikkien voimavarat käyttöönsä.

Jokainen ihminen haluaa varmasti itse kaikkein eniten onnistua työssään. Yhtä lailla jokainen tarvitsee onnistuakseen tukea. Ihmisten työsuoritusten tukemisesta onkin tullut esimiehen työn keskeisin sisältö ja menestystekijä.

Ihmiset ovat hyviä ongelmien ratkaisijoita, mutta huonoja tottelemaan käskyjä. He alistuvat pakon edessä, mutta heidän ajatuksiaan ei voi kahlita. ”Alistuneen työntekijän hampaankoloon kertynyt kuona pyrkii jossain muodossa ulos.”

Kirja vahvistaa käsitykseni liian autoritäärisen johtamisen seurauksista: työyhteisöstä katoaa oma-aloitteisuus ja työnilo. Tilalle tulee silmänpalvonta ja pelokkuus sekä suosion tavoittelu.

Ristiriitojen esiintyminen työyhteisössä ei ole ongelma. Sen sijaan ongelma syntyy, jos ristiriitojen taustalla olevia erilaisia näkökulmia ei kyetä käsittelemään.

Kirja hyödyntää vertauskuvia ja samalla rohkaisee lukijaansakin hyödyntämään metaforia ja tarinoita. Mm. hyvin toimivaa organisaatiota verrataan jazz-bändiin. Tästä näkökulmasta esimiestyötä kuvataan valmentavana johtamisena, valmentamisena, valtauttamisena (empowerment) ja mentorointina.

Esimiehen tehtävä on luoda yhdessä työntekijöiden kanssa mielekäs mielikuva yhdessä toimimisen perustaksi.

Valtavana oivalluksena ja löytönä pidän toteamusta, että ”se valta, mikä annetaan tietojen, suhteiden ja ja asiantuntemuksen nimissä muille, ei häivy itseltä, vaan kasvaa koko yhteisössä”. Perusperiaate näissä johtamistyyleissä on, että esimies onnistuu, jos hänen vastualueensa ihmiset onnistuvat. Ja päinvastoin.

Ajankohtainen arjen esimerkki lienee TPS:n valmentaja Raimo Helminen valmennusryhmineen äskettäin päätökseen saatetun liigakauden osalta. Tätä Raipe ainakin toistuvasti - vaikka varsin vähäsanaisesti - korosti varsin onnistuneen kauden aikana ja sen jälkeen; valmentaja on palvellakseen joukkuetta.

Työnilo, työn hallinta ja innovatiivisuus kulkevat käsi kädessä. Jokainen ihminen on luova ihminen. Muiden tuki auttaa luovuutta puhkeamaan kukkaan. Ihmiset tekevät työtä muiden ihmisten keskellä ja muille ihmisille.

Luovaa työyhteisöä johdetaan rakkaudella. Uudet ajatukset eivät pääse esille muutoin kuin turvallisessa ja suvaitsevassa ilmapiirissä.

Kun puhutaan hiljaisesta tiedosta ja taidosta, tarkoitetaan juuri sitä syvällistä osaamista, joka syntyy, kun henkilö tietoisesti reflektoi omia kokemuksiaan sekä kun alitajunta niitä muokkaa.

Mikäli henkilöt yhdessä etsivät sanallisia ilmaisuja syvällisille työkokemuksilleen, he voivat jakaa omasta sisimmästään jotakin toisille. Näin myös yhteisö voi oppia. Oppiva työyhteisö on siis ennen muuta erilaisuutta hyödyntävä ja kunnioittava, koska juuri toisen ihmisen kokemusten sanoittaminen auttaa muita näkemään hänen näkökulmansa ja siihen liittyvää syvällistä viisautta.

Työyhteisöä kehitettäessä tulisi pyrkiä keskustelemaan sellaisista asioista, joista työyhteisössä aikaisemmin ei ole saanut tai voinut keskustella. Tämä edellyttää avoimuuden ja luottamuksen lisäämistä sekä sellaisen rakentavan hengen luomista, jossa turvallisin mielin voidaan tarkastella omaan toimintaan liittyviä kipeitäkin kohtia.

Keskeistä on, että esimies tunnistaa oman vastuunsa työyhteisön jatkuvan kehittämisen käynnistäjänä ja ylläpitäjänä.

Koen, että Pauli Juutin ja Antti Vuorelan kirja Johtaminen ja työyhteisön hyvinvointi on kannesta kanteen arvokasta tekstiä itselleni itseni kehittämiseen ja eteenpäin jaettavaksi. Olen tässä kirjoituksessani surutta lainannut kirjan tekstiä, mutta sisimmässäni pyrin vain laittamaan hyvän kiertämään. Paljon jäi vielä lainaamatta - sellaista, minkä lukiessani olin erityisesti alleviivannut tai sivun reunaan huutomerkillä varustanut. Suosittelenkin tämän blogin lukijaa itse perehtymään ko. teokseen. Toivon, että kirjoitukseni on tähän innostanut.

- Jyrki Välimäki -